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阿里巴巴绩效考核制度,简单到不可思议,员工死心塌地跟你干

时间:2021-04-26 发布者: 浏览次数:9166次
大家好,我是你们的朋友大骏。

今天大骏跟大家分享的是:

阿里巴巴绩效考核制度


大骏の今日图文目录:
1、价值观的培训

2、阿里鼓励员工轮岗

3、跨级选拔人才

4、构建有效的绩效考核体系

5、缔造文化、加强管理和培训

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导读:

阿里创始人马云曾说:员工离职,原因无非两条:
1、钱没有给够
2、过得不开心

其它理由,都是假的,给公司留点面子而已。

阿里的绩效考核,必须从阿里的价值观说起。


关于员工激励,阿里巴巴马云有这样几个观念:

1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力
4、3个人干5个人的活,拿4个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的价值和作用


01

价值观的培训


新员工进入阿里之后,都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训,在这27天之内,新员工将接触到三大类培训,即文化制度类、产品知识类、技能心态类,这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

上岗后,新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言,上岗第一天,新员工将会被介绍给团队成员,在一个月之内,还将安排团队聚餐。接下来,在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

阿里的人才观念坚信,很多小白兔其实是放错了位置的明星,因此在阿里人才培养中,最重要的一环便是轮岗。


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要有合理的目标:


(1)今天最好表现是明天的最低要求;
(2)目标是跳一跳才能够着的;
(3)先拍脑袋后用数据证明并修正;
(4)目标必须是每个人目标的总和;
(5)分解目标并制定小目标完成时间点。



02
阿里鼓励员工轮岗


在阿里巴巴的管理体系中,对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系,271原则:即20%是最有潜力的,70%是潜力一般的,10%是没有潜力的。

每位主管都要给自己的下属打分,并根据“271原则”对员工素质进行强制排序,这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点,他们强调的是管理者的责任,就是让主管不断地关注下属。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗,这就意味着,一位员工的能力并不是一位主管说了算,而是多位主管共同评价的结果,这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的,主管可以每天对其员工进行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价。

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比如副总这个级别有10个人,也要很明确:谁是副总中最优秀,表现最好的20%,谁是最差的10%。


晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里,“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20%到50%。比如说一共有10个人,要奖励10万元,第一名、第二名就要拿掉10万奖金中的4到5万。

而“1”的奖金肯定不用谈了,工资也不用加。如果给1还发奖金,加工资,就相当于给全公司发出一个错误的信号。连最差的10%都有奖金,都要加工资,这还叫末位吗?还叫最差的10%吗?

不要把有限的资源放在最后的10%上。这10%就是下一步要处理的,当然到底是一次10%就调岗或淘汰?还是等到两次10%?阿里内部是有两个考核周期,最末位的10%才会进入淘汰。

在阿里巴巴的每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色,“政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。

阿里巴巴将员工的能力评价分为三层,包括价值观、专业能力和流程能力。其中,价值观的审核占据了基础能力的75%,其次是流程能力的15%,以及专业能力的10%。

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小结:一个好的激励计划,是以员工的需要为方向的。考核是追求公司要的,激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么,员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求,获得员工的认同与能量的给付,最终实现共同的目标。





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